.svg){kind=small}
September 12, 2024
Löneförhandlingar är en avgörande process för både arbetstagare och arbetsgivare. Med ankomsten av 2024 har en ny lönerevision blivit aktuell, och det är viktigt att förstå hur, vad och när denna process äger rum.
En lönerevision brukar beskrivas som en process där organisationer ser över och reviderar lönerna för sina anställda – ett arbete som vanligtvis sker årligen. Ofta är arbetet styrt utifrån de kollektivavtal som arbetsmarknadens parter har förhandlat fram och kommit överens om, men lönerevision förekommer också i organisationer som inte är knutna till något kollektivavtal.
En lönerevision bör också betraktas som en viktig del i organisationens samlade arbete med kompetensförsörjning. En lönerevision kan tydligt kopplas till organisationens mål och behov om fokus läggs på att behålla och attrahera rätt kompetens genom att sätta rätt lön.
Utifrån ett chefsperspektiv kan en lönerevision även ses som en process där ledarskapet ställs på sin spets. Det är en tid där medarbetarnas förväntningar på sin arbetsgivare blir märkbart högre och uttalade. Att bedöma prestation och sätta lön på sina medarbetare kan vara en av chefens absolut tuffaste uppgifter.
Lönerevisionen sker som sagt oftast årligen – detta oavsett om den är bunden till kollektivavtal eller inte. Lönerevisionen påverkas framförallt av hur det går rent ekonomiskt dels för Sverige, dels för organisationen, och utifrån dessa förutsättningar skapas ett utrymme för hur mycket lönerna kan öka. I Sverige har lönebildningen en lång tradition av att arbetsmarknadens parter bestämmer hur mycket lönerna i landet får öka generellt under en tid framåt. I vardagligt tal kallas detta för ”märket” och utgör ofta premissen för hela lönerevisionen.
Är arbetsgivaren knuten till ett kollektivavtal finns det ofta bestämmelser för hur lönerevisionsprocessen ska gå till. De flesta centrala kollektivavtal är idag sifferlösa vilket betyder att lönen ska sättas så nära verksamheten som möjligt utifrån medarbetares resultat och prestation. Det innebär att medarbetaren inte är garanterad en löneökning på individuell nivå. I vissa kollektivavtal är dock arbetsgivaren tvungen att ge minimiökning till samtliga anställda.
En väl utförd lönerevisionsprocess kräver att arbetsgivaren tar med perspektivet kompetensförsörjning. Vilka är organisationens mål och kompetensbehov? Vilken kompetens behöver organisationen behålla eller attrahera för att klara framtidens utmaningar? Finns det kompetens inom organisationen som kräver ett särskilt fokus i lönerevisionen i år eller kommande år? En vanlig metod är att kolla på marknadslönedata för en särskild kompetens och strategiskt ta beslut kring hur organisationen ska positionera sig jämfört med andra aktörer som är i behov av samma typ av kompetens.
För många chefer sätter lönerevisionen ledarskapet på prov. Chefen ska bedöma sina medarbetares resultat och prestationer och även kommunicera detta på ett bra sätt. Det är viktigt att medarbetaren känner att hen har blivit rättvist behandlad. Om medarbetaren inte förstår hur hen har blivit lönesatt eller om lönen har satts godtyckligt kan medarbetarens framtida prestationer få negativa effekter.
Här är det viktigt att chefen kan förklara lönesättningen för medarbetaren: Hur har chefen bedömt och vilka bedömningsgrunder har chefen utgått ifrån? Till sin hjälp för att bedöma prestation har chefen lönekriterier. För att lönekriterierna ska fungera riktigt behöver de spegla organisationens mål och behov. Bra och utmärkta prestationer ska spegla de medarbetarbeteenden som leder organisationen till framgång. Det är därför viktigt att lönekriterierna är uppdaterade och inte bygger på mål som inte längre gäller.
Som chef behöver du se över lönestrukturen i gruppen och ta reda på vad din önskvärda lönestruktur är. Vad ska dina medarbetare som presterar bäst tjäna eller kunna tjäna, och hur ser lönestrukturen ut i övriga bolaget? Här kan du som chef med fördel kroka arm med HR eller andra lönesättande chefer för att se hur den önskvärda lönestrukturen ser ut i relation till den övriga organisationen. En god bild av denna struktur hjälper dig som chef att kommunicera vilken lön medarbetaren får, och vad som krävs i form av prestation för att nå en högre lön. Att se över lönestrukturen kan också minska risken för intern konkurrens inom organisationen.
Vi på Sysarb har arbetat länge med dessa frågor. Sedan 2005 har vi stöttat organisationer i samtliga sektorer med att utveckla goda processer inom lönesättning. Vi har dels hjälpt till att bygga upp processer och leverera marknadslönedata, dels gjort uppdrag för att utveckla goda lönekriterier.
Idag är vi ett HR-techbolag och vi har i tätt samarbete med chefer utvecklat vår plattform som stöttar den lönesättande chefen i lönerevisionen. Verktyget ger dig som chef en god överblick i relationen önskvärd lönestruktur och prestation. Du som chef kan prestationsbedöma medarbetare, och samtliga samtal med dina medarbetare dokumenteras genom plattformen – därmed får du kontroll och systematik på din lönerevision.
Är du intresserad av att höra mer om lönesättning?
Järntorget 12 A
732 30 Arboga
+46 589-501 60
