.svg){kind=small}
September 12, 2024
Den 30 mars 2023 godkände en överväldigande majoritet i parlamentet det nya "EU-direktivet för insyn i lönesättning".
Syftet med direktivet är att adressera de osakliga löneskillnader mellan könen som finns i Europa med konkreta åtgärder. I detta blogginlägg summerar vi de vanligaste frågorna kopplat till EU direktivet.
Syftet med lönetransparensdirektivet är att ge arbetstagare möjlighet att hävda sin rätt till lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom en uppsättning bindande åtgärder för insyn i lönesättningen. Målet är att komma till rätta med kvarstående brister i efterlevnaden av den grundläggande rätten till lika lön och säkerställa att denna rätt respekteras inom hela EU.
Lönetransparens är något som många i Sverige är främmande för, vilket gör att Sverige var ett av få länder som motarbetat direktivet och som också röstade emot. Arbetsgivare i Sverige har inte tidigare behövt vara transparenta med lönenivåer vilket gör att implementationen av direktivet i Sverige troligtvis kommer bli mer omfattande än andra länder. Löneskillnader mellan män och kvinnor i Sverige var 11,2% år 2020, enligt Eurostat. Lönegapet var alltså något lägre än EU-genomsnittet på 13%.
När det gäller den administrativa delen av EU-direktivet om lönetransparens kommer det att ställas relativt många och tuffa krav på HR-avdelningarna och specialistkompetens inom HR-legal och comp & ben bör bli väldigt eftertraktad. Det kommer att krävas att organisationer ser över hela sin löneprocess och uppdaterar den efter direktivet samt utbildar alla chefer i de nya processerna som både innefattar lönesättning & rekrytering.
Vid rekrytering ska arbetsgivare informera om ingångslön eller löneintervall för tjänsten som ska tillsättas, gärna redan i platsannonsen. Arbetsgivare förbjuds att ställa frågor om den sökandes lönehistorik.
Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska se till att medarbetarna lätt har tillgång till kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling.
Arbetstagare ska ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
Företag med fler än 100 anställda ska tillhandahålla information om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare. Denna information ska offentliggöras på företagets hemsida eller på annat sätt hållas lättillgänglig, samt delas med nationell myndighet och arbetstagarorganisationer.
Om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i någon jobbprofil är mer än 5%, ska arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarföreträdare utföra en gemensam lönekartläggning för att undersöka om löneskillnaderna kan förklaras med könsneutrala argument. Vid osakliga löneskillnader ska åtgärder vidtas för att korrigera lönegapet.
Om en arbetstagare anser sig vara utsatt för diskriminering pga kön ska arbetsgivaren bevisa att det inte har förekommit någon överträdelse av likalöneprincipen. Vid prövning kan den drabbade arbetstagaren ha rätt till full kompensation retroaktivt inklusive rättegångskostnader. Domstolen kan också förelägga arbetsgivaren att fullfölja sina skyldigheter och utdöma straffavgifter vid bristande efterlevnad. Medlemsstaterna ska ha specifika sanktioner för överträdelser av likalönsprincipen, inklusive straffavgifter.
De nya reglerna innebär krav på en strukturerad löneprocess som innehåller bl.a. en strukturerad jobbarkitektur med karriärvägar, bedömningskriterier, lönespann samt en tydlig och strukturerad process för att analysera och motverka osakliga löneskillnader.
Det kommer också att krävas transparens genom offentlig redovisning av lönedata, öppenhet för medarbetare och arbetssökande om resultat av lönekartläggning samt öppenhet om lönenivåer i rekryteringsprocessen.
Bristen på lönetransparens har identifierats som en av de viktigaste hindren för att minska de osakliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män, som i genomsnitt ligger på cirka 13% inom EU år 2020. Löneskillnaderna har långsiktiga konsekvenser för kvinnors livskvalitet, deras risk att hamna i fattigdom samt den kvarvarande pensionsskillnaden, som är cirka 30% inom EU (data från 2018).
De nya reglerna gör det obligatoriskt för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslönen eller löneintervallet för annonserade tjänster, antingen i platsannonsen eller före intervjun. Arbetsgivare kommer också att förhindras från att fråga kandidater om deras lönehistorik. När arbetstagaren är anställd har de rätt att begära information från arbetsgivaren om genomsnittliga lönenivån, uppdelat efter kön, för kategorier av anställda som utför samma arbete eller arbete av likvärdigt värde. De har också rätt att få information om de kriterier som används för att fastställa lönen och karriärutvecklingen, vilka måste vara objektiva och könsneutrala.
Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera om löneskillnaderna mellan könen i sin organisation till relevanta myndigheter. För mindre organisationer sker rapporteringen vart tredje år. Organisationer med färre än 100 anställda kommer inte ha någon rapporteringsplikt. Om rapporten visar en löneskillnad på mer än 5% som inte kan rättfärdigas med objektiva, könsneutrala kriterier, kommer företagen att vara skyldiga att vidta åtgärder i form av en gemensam bedömning som genomförs i samarbete med arbetstagarrepresentanter.
Enligt det nya direktivet kan arbetstagare som har utsatts för lönediskriminering på grund av kön få kompensation, inklusive full återbetalning av utebliven lön och relaterade bonusar eller andra förmåner. Medan bevisbördan traditionellt har legat på arbetstagaren, är det nu arbetsgivarens ansvar att bevisa att det inte har förekommit någon överträdelse av principen om lika lön för lika arbete.
För arbetsgivare innebär de nya reglerna om lönetransparens en ökad förpliktelse att vara transparenta och rättvisa i sina lönesättande processer. De behöver ha tydliga kriterier och rättfärdiga ev. löneskillnader mellan anställda. De kommer också att vara skyldiga att rapportera om ev. löneskillnader och vidta åtgärder för att minska obefogade skillnader. Detta kan innebära att arbetsgivare behöver se över sina befintliga lönepolitik och lönestrukturer samt implementera mer strukturerade och transparenta processer.
På arbetsmarknaden kan ökad lönetransparens ge fördelar för arbetssökande genom att ge dem bättre insyn i löneintervaller och möjlighet att värdera sina egna lönekrav. Det kan också bidra till att öka jämställdheten och minska löneklyftan, vilket kan skapa en mer rättvis och jämställd arbetsmarknad.
Sammanfattningsvis syftar de nya EU-reglerna om lönetransparens till att främja jämställdhet genom att ge arbetstagare rättigheter att få tillgång till löneinformation, kräva rättvisa löner och minska löneklyftan mellan kvinnor och män. Genom ökad transparens och rapporteringsplikt för arbetsgivare förväntas dessa regler bidra till att främja jämställdhet och minska diskriminering på arbetsplatsen.
Om du önskar konsultstöd eller extern hjälp med att uppfylla EU direktivet om lönetransparens så erbjuder vi just nu en workshop vi kallar ”EU Pay Transparency Audit”.
I denna workshop så går några av våra experter tillsammans med er igenom risker, utmaningar och möjligheter med direktivet vilket sammanställt i en rapport och risk mitigation plan som ni kan ta med till ledningsgruppen och styrelsen.
Järntorget 12 A
732 30 Arboga
+46 589-501 60
