EU Pay Transparency Directive Guide

Lika lön för lika arbete har varit en grundpelare i EU sedan 1957, trots det så tjänar kvinnor i genomsnitt 13% mindre än män i EU enligt EU:s statistikbyrå Eurostat. För att adressera denna utmaning har EU tagit fram ett nytt direktiv ”EU Pay Transparency Directive” som har som syfte att adressera oönskade löneskillnader i EU baserat på kön.

Ladda ner fulla guiden

4 steg för att vara förberedd inför EU Pay Transparency Directive

Vi har i vår EU Pay Transparency Directive guide summerat de fyra viktigaste punkterna i direktivet och hur du kan förbereda dig inför 2024.

1. Jobbarkitektur & karriärutveckling

Arbetsgivare behöver ta fram processer och metoder för att kunna jämföra arbete av likvärdigt värde genom könsneutrala och objektiva kriterier. Exempel på kriterier kan vara: utbildning, krav på social kompetens, krav på erfarenhet, krav på ansvarsnivå, mm.

Arbetsgivare behöver också kunna presentera lönespann vid rekrytering samt förbjuds att efterfråga och inkludera en arbetstagares lönehistorik vid lönesättning. Arbetsgivare behöver också kunna presentera könsneutrala karriärvägar för anställda.

För att uppfylla detta krav så behöver en jobbarkitektur som inkluderar karriärvägar, lönespann och en tydlighet i hur den interna strukturen ser ut mellan olika befattningar och jobbfamiljer.

2. Rätt till information

Anställda har rätt att efterfråga information om lönesättning i organisationen där aggregerade lönedata för lika och likvärdiga arbeten baserat på kön ska kunna tillgodoses.

För att uppfylla detta krav så är organisationens jobbarkitektur en förutsättning men även att datan är strukturerad systematiskt förslagsvis i en digital plattform såsom ett HR, lön eller lönekartläggningsverktyg där det smidigt går att exportera ut rapporter och datan.

3. Publik rapportering

Arbetsgivare (Från 100 anställda) behöver presentera lönestatistik publikt där följande nyckeltal:

Pay Level
Pay Gap (median)
Pay Gap (mean)
Median Pay level
Quartile pay gap
Gap based on equal pay for equal work

För att kunna uppfylla detta krav så rekommenderas att processen för lönekartläggning ses över och att organisationen tar fram en systematik kring hur dessa rapporter och nyckeltal ska tas fram och presenteras.

4. Lönekartläggning (Joint Pay Assesment)

Om löneskillnaden överstiger 5% i någon av grupperna behöver en lönekartläggning ske som kartlägger löneskillnaderna samt ifall de har en härkomst ifrån kön eller andra faktorer.

För att uppfylla punkt 4 i direktivet så behöver arbetsgivaren ha implementerat en tydlig och strukturerad process för hur löneskillnader analyseras och hur detta kan ske i samverkan med arbetstagare (facken).